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Krankenerstattungsvereinbarungen werden auch als Krankenerstattungskonten bezeichnet. Sie werden im Allgemeinen als HRAs bezeichnet, daher sind sie Teil der vielen Akronyme, die Sie hören werden, darunter FSA, HSA, PPO, EPA, HMO, POS und mehr.Mitarbeiter begegnen häufig HRAs, wenn sie ihre Leistungsoptionen prüfen. HRAs sind einfach eine Möglichkeit für Arbeitgeber, Arbeitnehmern mit steuerfreiem Geld medizinische Auslagen zu erstatten. Für HRAs gelten verschiedene Regeln und Vorschriften, von denen sich einige kürzlich geändert haben oder in naher Zukunft ändern könnten.
Das IRS beschreibt die Regeln für HRAs in Publikation 969.
Finanzierung
HRAs werden ausschließlich vom Arbeitgeber finanziert. Dies unterscheidet sich von FSAs und HSAs, die vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer finanziert werden können. Wenn Ihr Arbeitgeber eine HRA anbietet, senden Sie keinen Teil Ihres Gehaltsschecks auf das Konto.
Mitarbeiter müssen weder Steuern auf den Betrag zahlen, den ihr Arbeitgeber in ihrem Namen zu einer HRA beiträgt, noch müssen sie in ihren Steuererklärungen etwas über die HRA angeben.
Da HRAs von einem Arbeitgeber finanziert werden müssen, können Selbstständige keine HRAs einrichten.
Erstattungen
Sie erhalten eine Rückerstattung von Ihrer HRA nur, wenn Sie Ihrem Arbeitgeber den Nachweis einer qualifizierten medizinischen Ausgabe vorlegen. Nicht verwendete HRA-Mittel können für die Verwendung im nächsten Jahr verlängert werden, oder der Arbeitgeber kann die Regel "Verwenden oder verlieren" auferlegen.
Solange Mitarbeiter das Geld in der HRA für qualifizierte medizinische Ausgaben verwenden, sind die Abhebungen steuerfrei. Die Arbeitgeber können jedoch selbst festlegen, welche Ausgaben mit den HRA-Mitteln gedeckt werden können, sodass eine von einem Arbeitgeber angebotene HRA gewinnt Sie müssen nicht unbedingt die gleichen Kosten tragen wie eine von einem anderen Arbeitgeber angebotene HRA.
HRA-Mittel können zur Erstattung von Krankheitskosten verwendet werden, die dem Arbeitnehmer, aber auch dem Ehepartner und den Angehörigen des Arbeitnehmers, Kindern unter 27 Jahren, auch wenn sie nicht mehr steuerabhängig sind, und einigen Personen, die als solche geltend gemacht werden könnten, entstanden sind abhängig aber nicht.
Wenn eine HRA bei der Arbeit ist (oder über den Arbeitgeber eines Ehepartners), ist eine Person im Allgemeinen nicht berechtigt, einen Beitrag zu einer HSA zu leisten, selbst wenn sie über einen HSA-qualifizierten Gesundheitsplan verfügt. Es gibt jedoch einige Arten von eingeschränkten HRAs, die ein Mitarbeiter haben kann und gleichzeitig berechtigt ist, zu einer HSA beizutragen: HRAs mit beschränktem Zweck, nachträglich abzugsfähige HRAs, suspendierte HRAs und HRAs für den Ruhestand.
Das IRS beschränkt nicht, wie viel ein Arbeitgeber zu den HRAs seiner Mitarbeiter beitragen kann, sodass Arbeitgeber ihre eigenen Obergrenzen festlegen können. Beachten Sie, dass bei qualifizierten Regelungen für die Erstattung von Gesundheitsleistungen für kleine Arbeitgeber (QSEHRAs) die vom IRS festgelegten maximalen Erstattungsbeträge gelten. Diese Konten wurden 2017 verfügbar und werden unten erläutert.
Teilnahmeberechtigung
Es gibt keine bestimmte Art von Krankenversicherung, die Sie haben müssen, um eine HRA zu haben. Dies steht im Gegensatz zu einer HSA. Um einen Beitrag zu einer HSA zu leisten oder Arbeitgeberbeiträge zu einer HSA zu erhalten, müssen Sie im Rahmen eines HSA-qualifizierten Krankenversicherungsplans mit hohem Selbstbehalt versichert sein.
Mit Ausnahme von kleinen Arbeitgebern, die qualifizierte Krankenversicherungsvereinbarungen für kleine Arbeitgeber anbieten, müssen Arbeitgeber in Verbindung mit der HRA eine Gruppenkrankenversicherung abschließen. Sie können keine HRA allein anbieten oder eine HRA verwenden, um den Mitarbeitern die Kosten der individuellen Marktkrankenversicherung zu erstatten, die die Mitarbeiter selbst abschließen. Dies wurde in den Vorschriften klargestellt, die 2013 im Rahmen der Umsetzung des Affordable Care Act erlassen wurden.
Die Trump Administration hat vorgeschlagen, diese Regel zu ändern. Ende 2018 schlugen die Ministerien für Finanzen, Arbeit und Gesundheits- und Sozialwesen neue Regeln vor, die den Einsatz von HRA erweitern würden, indem sie es den Arbeitgebern ermöglichen würden, den Arbeitnehmern die Kosten für die individuelle Marktkrankenversicherung und die damit verbundenen Ausfälle zu erstatten Taschenkosten.
Ab dem 1. Januar 2020 können Arbeitgeber HRAs verwenden, um den Arbeitnehmern die Kosten für "ausgenommene Leistungen" zu erstatten, bei denen es sich um kurzfristige Krankenversicherungen und Pläne für feste Entschädigungen handelt, die nicht im Gesetz über erschwingliche Pflege geregelt sind. Wenn Sie
QSEHRAs
Als HHS, das IRS und das Arbeitsministerium Regeln zur Umsetzung des Gesetzes über erschwingliche Pflege entwickelten, erließen sie Vorschriften, die es kleinen und großen Arbeitgebern untersagten, Arbeitnehmern die Kosten für den Abschluss einer Krankenversicherung auf dem einzelnen Markt zu erstatten . Die Vorschriften waren mit einer hohen Strafe von 100 USD pro Tag für Verstöße verbunden.
Das 21st Century Cures Act, das mit starker Unterstützung beider Parteien verabschiedet und im Dezember 2016 von Präsident Obama gesetzlich unterzeichnet wurde, lockerte diese Regeln für kleine Arbeitgeber. Das 21st Century Cures Act ist ein weitreichendes Gesetz, aber eine seiner Bestimmungen bestand darin, Arbeitgebern mit weniger als 50 Vollzeitäquivalenten die Möglichkeit zu geben, qualifizierte Regelungen zur Erstattung von Gesundheitsleistungen für kleine Arbeitgeber (QSEHRAs) einzurichten.
Das IRS stellte anschließend eine Reihe von häufig gestellten Fragen zu den QSEHRAs zur Verfügung, die hilfreich sind, um zu verstehen, wie diese Pläne funktionieren.
Während traditionelle HRAs nur in Verbindung mit einem vom Arbeitgeber gesponserten Gruppengesundheitsplan angeboten werden können, können QSEHRAs nur angeboten werden, wenn der Arbeitgeber nicht einen Gruppengesundheitsplan anbieten. Stattdessen suchen die Mitarbeiter ihre eigene Marktkrankenversicherung (an der Börse oder außerhalb der Börse) auf, und der Arbeitgeber kann ihnen einen Teil oder die gesamten Kosten erstatten.
Im Gegensatz zu herkömmlichen HRAs legt der IRS eine Obergrenze fest, wie viel Erstattung Mitarbeiter über eine QSEHRA erhalten können. Im Jahr 2020 könnte ein kleiner Arbeitgeber eine QSEHRA verwenden, um einem Mitarbeiter bis zu 5.250 USD zu erstatten, wenn der Mitarbeiter nur für sich selbst versichert ist, und bis zu 10.600 USD, wenn der Mitarbeiter über eine Familienversicherung verfügt.
Mitarbeiter, deren individuelle Marktprämien über eine QSEHRA erstattet werden, können weiterhin Prämienzuschüsse im Austausch erhalten, jedoch nicht, wenn die QSEHRA-Leistung die Nettoprämie für die Deckung des Mitarbeiters (ohne die Prämie für zusätzliche Familienmitglieder) unter die zweitniedrigste bringt -Kosten Silber Plan auf weniger als 9,86 Prozent des Haushaltseinkommens des Arbeitnehmers im Jahr 2019 (dieser Prozentsatz wird jährlich indexiert).
Das IRS legt eine Obergrenze fest, wie viel Arbeitgeber über eine QSEHRA erstatten können, aber es gibt keine Mindestanforderung, da dies ein freiwilliges Programm ist (nach den ACA-Regeln müssen kleine Arbeitgeber keinerlei Deckung anbieten). Wenn ein Arbeitgeber nur einen Nominalbetrag erstattet, kann der Arbeitnehmer dennoch feststellen, dass der zweitniedrigste Silberplan in der Börse mehr als 9,86 Prozent seines Haushaltseinkommens beträgt, selbst nachdem er die QSEHRA-Leistung beantragt hat.
In diesem Fall könnte der Arbeitnehmer auch Prämiensubventionen von der Bundesregierung erhalten, aber die Höhe der Subvention würde um den Betrag reduziert, den der Arbeitnehmer über die QSEHRA erhält - mit anderen Worten, es gibt kein "Double-Dipping". Wenn Sie
Erschwingliche ACA-VersicherungVorgeschlagene Erweiterung der HRAs
Die Einführung von QSEHRAs im Jahr 2017 ermöglichte es kleinen Arbeitgebern, Arbeitnehmern mit steuerfreiem Geld die Prämien für die individuelle Marktkrankenversicherung zu erstatten. Aber auch hier haben kleine Arbeitgeber keine Verantwortung für die Krankenversicherung im Rahmen des ACA. Sie müssen keine Deckung anbieten und können stattdessen ihre Mitarbeiter einfach anweisen, ihre eigene Deckung auf dem einzelnen Markt zu suchen, ohne etwas für die Kosten zu zahlen.
QSEHRAs lassen kleine Arbeitgeber im Wesentlichen mehr tun, als von ihnen verlangt wird, indem sie es den Arbeitnehmern ermöglichen, diese Deckung vor Steuern zu bezahlen.
Große Arbeitgeber sind eine andere Geschichte. Gemäß den Bestimmungen des ACA müssen Arbeitgeber mit 50 oder mehr Vollzeitäquivalenten mindestens 95 Prozent ihrer Vollzeitbeschäftigten eine erschwingliche Mindestwertdeckung bieten. Wenn nicht, und wenn überhaupt Ihre Mitarbeiter erhalten am Ende Prämienzuschüsse, der Arbeitgeber wird bestraft.
Darüber hinaus muss die angebotene Deckung eine vom Arbeitgeber gesponserte Gruppen-Krankenversicherung sein. Die 2013 von den Ministerien für Arbeit, Finanzministerium und Gesundheits- und Sozialwesen erlassenen Vorschriften haben deutlich gemacht, dass sich Arbeitgeber nicht auf die individuelle Marktabdeckung verlassen können, um den Teil des Arbeitgebermandats des ACA zu erfüllen.
Ende 2018 veröffentlichte die Trump-Administration jedoch Verordnungsvorschläge, die dies ab Januar 2020 ändern sollten. Der Vorschlag war an eine von Präsident Trump mehr als ein Jahr zuvor unterzeichnete Durchführungsverordnung gebunden, in der gefordert wurde, "die Flexibilität und den Einsatz von HRAs zu erweitern" "und Zulassen, dass" HRAs in Verbindung mit Nicht-Gruppen-Deckung verwendet werden "(Nicht-Gruppe bedeutet Deckung, die Personen selbst kaufen, im Gegensatz zu einem von einem Arbeitgeber angebotenen Gruppenplan).
Nach den Bestimmungen der vorgeschlagenen Regel könnten große Arbeitgeber das Arbeitgebermandat des ACA erfüllen, indem sie eine in die individuelle Marktkrankenversicherung integrierte HRA anbieten (nämlich Nicht-Gruppenversicherung). Die Deckung müsste entweder eine ACA-konforme individuelle Marktdeckung (an der Börse oder außerhalb der Börse verkauft), eine Krankenversicherung für Studenten oder ein großväterlicher individueller Marktplan sein.
Wenn ein Arbeitgeber anfangen würde, eine HRA anzubieten, die gemäß den Bestimmungen der vorgeschlagenen Regel in die individuelle Marktabdeckung integriert ist, hätten die Arbeitnehmer Zugang zu einer speziellen Einschreibefrist, während der sie einen Plan auf dem einzelnen Markt erwerben könnten, selbst wenn dies nicht der Fall wäre während der jährlichen offenen Einschreibefrist.
Nach der vorgeschlagenen Regel würde die HRA-Deckung als erschwinglich angesehen, solange der Anteil des Arbeitnehmers an der Prämie - nach Anwendung des HRA-Beitrags des Arbeitgebers - für den kostengünstigsten Silberplan in der Börse 9,86 Prozent (indexiert jährlich) von nicht überschreitet das Haushaltseinkommen des Arbeitnehmers. Dies ähnelt dem Erschwinglichkeitstest für QSEHRAs, mit der Ausnahme, dass der kostengünstigste Silberplan anstelle des zweitniedrigsten Silberplans der Bezugspunkt wäre.
Die Verwaltung bat um Kommentare dazu, stellte jedoch fest, dass der kostengünstigste Silberplan der kostengünstigste Plan ist, für den ein versicherungsmathematischer Wert von mindestens 60 Prozent garantiert werden kann (da Bronzepläne versicherungsmathematische Werte von nur 56 Prozent haben können). Dies ist das Minimum, das ein vom Arbeitgeber gesponserter Plan benötigt, um einen Mindestwert bereitzustellen.
Nach der vorgeschlagenen Regel hätten Mitarbeiter, die HRAs erhalten, die in die individuelle Marktabdeckung integriert sind, keinen Anspruch auf Prämiensubventionen im Austausch. Wenn jedoch festgestellt würde, dass die HRA keine erschwingliche Mindestwertdeckung bietet, könnte der Mitarbeiter die HRA abbestellen und stattdessen Prämiensubventionen im Austausch erhalten, sofern er ansonsten förderfähig wäre.
Arbeitgeber könnten ihre Belegschaft in bestimmte akzeptierte Mitarbeiterklassifikationen aufteilen (z. B. Vollzeit gegenüber Teilzeit, Mitarbeiter unter 25 Jahren gegenüber über 25 Jahren und Mitarbeiter, die in einem bestimmten Bewertungsbereich leben) und anbieten Unterschiedliche HSA-Leistungen für verschiedene Mitarbeiterklassen. Sie könnten einigen Mitarbeiterklassen auch einen Gruppengesundheitsplan anbieten, während sie anderen Mitarbeiterklassen eine HRA anbieten, mit der Mitarbeiter für die individuelle Marktabdeckung entschädigt werden könnten.
Sie konnten jedoch nicht beide Optionen derselben Mitarbeiterklasse anbieten.
Ein bestimmter Mitarbeiter könnte nicht die Option haben, entweder eine Deckung im Rahmen des vom Arbeitgeber gesponserten Gruppenplans oder eine Deckung im Rahmen einer HRA zu wählen, die einzelne Marktprämien erstattet.
Ein anderer Teil der vorgeschlagenen Regel würde es Arbeitgebern ermöglichen, "HRAs mit ausgenommenen Leistungen" anzubieten, die es den Arbeitnehmern ermöglichen würden, die Kosten für ausgenommene Leistungen und kurzfristige Krankenversicherungspläne zu erstatten. Ausgenommene Leistungen werden vom ACA nicht reguliert und sind es auch Im Allgemeinen nicht geeignet, um als einzige Krankenversicherung einer Person zu dienen. Die kurzfristige Krankenversicherung kann als eigenständige Versicherung dienen, jedoch nur vorübergehend. Und da es nicht vom ACA geregelt wird, gibt es zahlreiche Lücken in der Deckung (wesentliche gesundheitliche Vorteile müssen nicht abgedeckt werden, Pläne können Leistungsobergrenzen auferlegen und bereits bestehende Bedingungen werden nicht abgedeckt).
Im Gegensatz zu HRAs, die in die individuelle Marktabdeckung integriert sind, müssten Arbeitgeber, die HRAs mit Ausnahme von Leistungen anbieten, diesen Arbeitnehmern auch eine regelmäßige Gruppenkrankenversicherung anbieten. Die Mitarbeiter hätten jedoch die Möglichkeit, den Gruppengesundheitsplan abzulehnen und stattdessen die HRA für ausgenommene Leistungen zu nutzen. Die vorgeschlagene Regelung würde die Gesamterstattung eines Mitarbeiters im Rahmen einer HRA für ausgenommene Leistungen auf 1.800 USD (in zukünftigen Jahren indexiert) begrenzen.
Ein Wort von Verywell
Bei der erstmaligen Einführung des ACA konnten HRAs nicht dazu verwendet werden, den Mitarbeitern die Kosten der individuellen Marktkrankenversicherung zu erstatten. Die Bundesregierung entschied jedoch, dass HRAs nur in Verbindung mit einer vom Arbeitgeber gesponserten Gruppen-Krankenversicherung angeboten werden können. Dies entwickelt sich jedoch weiter. QSEHRAs ermöglichen es kleinen Arbeitgebern, die keine Gruppenkrankenversicherung anbieten, das HRA-Modell zu verwenden, um den Mitarbeitern die Kosten für die individuelle Marktabdeckung zu erstatten. HRAs werden auch weiterhin einen nützlichen Zweck für Arbeitgeber erfüllen, die Gruppenkrankenversicherungen anbieten und ihren Mitarbeitern helfen möchten, ihre Auslagenkosten mit Mitteln vor Steuern zu bezahlen.
Die wesentlichen Vorteile von Obamacare